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採用オウンドメディアの作り方 『コロプラBe-ars』編集長ブログ Vol.3
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採用オウンドメディアの作り方 『コロプラBe-ars』編集長ブログ Vol.3

ブンブン

HR本部ベアーズグループ『コロプラBe-ars』編集長

2007年、新卒で広告制作会社に入社。2009年からはSOHOとして活動。ライターとして様々な業界の記事を制作し、オウンドメディアの立ち上げにも参画。2016年コロプラに入社。

こんにちは、『コロプラ Be-ars(以下、Be-ars)』のブンブンです。新型コロナウイルスの感染拡大を受けて、コロプラ社内でも半期に一度のキックオフイベントが中止になったり、スーパーフレックスが適用されて時差出勤が始まったり、みんなが集まる朝会がビデオメッセージの形式になったりと......なんだか色々なことが変化している最中ですが、Be-ars編集部では今のところ、通常通りの運営を続けています。

通常通りと言っても、人事が新型コロナ感染症対策の取り組みをまとめたり、採用チームが『オンライン会社説明会』の開催を決めたりしているのですが、臨機応変に対応できるのがオウンドメディアのいいところと言いますか、いつものように記事化して、優先順位を変えて公開している感じです。

上記のように突発的な記事の制作依頼や相談は、基本的にSlack(というツール)で来ます。ちなみにBe-arsは「採用メディア」と言っても、採用チームとは部署もフロアも違うので、記事の制作依頼に限らず、コミュニケーションはSlackでとるのが通例です。ただ、月に一度、編集会議をしていますので、今回はその内容についてまとめてみようと思います。

INDEX
1 Be-ars編集会議の内容 〜4年間の変遷〜
2 採用チームによるメール発信と、Be-ars編集部によるSNSの拡散

様々な改善を続けて今に至るため今後も改善は続くと思いますが、4年間を振り返った考察をまとめますので、「他社事例を知りたい」というときなどにご参考にしていただければと思います。
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1 Be-ars編集会議の内容 〜4年間の変遷〜

もう2年以上前のことになりますが、毎月1回1時間ほどかけて、Be-ars編集部と採用チームが集まり、各記事のPV数などを確認して「この記事はインプレッション数が高いから、いい記事だ。こういう記事を増やすべき」とか「この記事に関心を持つ人はわずかだから、出しても意味がないのでは」などと言い合い、数字や検索キーワードを見ながら一喜一憂する......といった会議をしていた時期がありました。

その会議を1〜2年続けてわかったのは、
新卒採用にはシーズンがあり、それに連動してPV数やセッション数が上下するのは当たり前
採用メディアはコーポレートサイトのPV数やセッション数の上下とおおよそ比例する
前年比は、時世や求人数が違うので、あてにならない
採用関連のSNSはシェアされづらく、「いいね」してくれる人の大半は求職者ではない

◆ PV数が非常に低く「出しても意味がない」と言われた記事に共感し、入社してくれるスーパークリエイターが時々いるので、数字に惑わされてはいけない
といったことでした。

数字って上がるとなんとなく嬉しいと感じてしまいますし、わかりやすいのでつい指標にしたくなるのですが......数字がいい時も悪い時も、採用メディアの価値を正しく理解できないことが多すぎるのです。そして、この数字が上がって喜ぶのって、編集会議側の人間だけなんですよね。もちろん、広告主がいるとか、商品の販売を目的にしているメディアならより多くの方に閲覧いただくほうが当然いいわけですけれど、採用メディアはそういう類のものではありません。

採用メディアの記事は、基本的に「就職/転職を検討しているので、この企業のこの職種のより深い情報を知りたい」というニーズがある、限られた条件の方に届けるものです。「たまたま記事を読んで共感したから、ポチッとエントリーした」というような方はゼロではないにしても、決して多くありません。また、むやみに記事が増えると、本当に読んでほしい記事が埋もれて、読んでもらえなくなってしまうこともあるでしょう。

そこでBe-ars編集部では、2年ほど前か【あてにできるか不明な大きな数字を追う】のではなく、【一人一人の採用に、より真摯に向き合うこと】に決めて、編集会議の内容も改めました。採用メディアの特性を自分たちなりに見極めた上で、【目標】ではなく【目的】を追うことに決めたのです。

現在のBe-ars編集会議は月に1回30分で組んでいますが、20分で終わることを目指しています。参加メンバーは採用チームとBe-ars編集部の合計5〜7名ほどです。参考までにセッション数と記事本数の報告は一応しますが、この会議で重要なのは【結果】ではなく、【これから何をすべきか】です。

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Be-ars編集会議 INDEX
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1 Be-ars編集部から報告
 ∟ 直近1か月のセッション数と記事本数の報告
 ∟ 公開予定記事の進捗報告
 ∟ 社内各所からの記事制作依頼の共有【重要】
 ∟ 読者、社内からの感想の共有

2 採用チームから次の企画のリクエスト出し
 ∟ 新記事が必要な募集職種の共有【重要】
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特殊な例を除いて、一般的な企業の採用メディアは規模をどんどん拡大していくような類いのものではなく、"コンテンツの改善は続けつつも最小限の工数で細く長く続けるもの" だろうと思います。限られた工数で運営していくのですから、【あてにできるか不明な数字】に一喜一憂する時間はなく、その時間があるなら次の企画を進めるべき、というのがBe-ars編集部の見解です。

2 採用チームによるメール発信と、Be-ars編集部によるSNSの拡散

上記の編集会議のポイントは「この内容がウケそうだから書こう」ではなく、「この記事を究極に必要とする人が必ず一人はいるから書こう」という視点で話を進めることです。この "究極に必要とする人" というのは、求職者に限らず、採用チーム、人手が足りなくて困っている部署の人、そして面接官も含みます。優先順位こそありますが、Be-ars編集部から企画そのものをお断りするようなことはほぼありません。みんな必要だと思うから記事制作を依頼してくれているわけであって、できるだけ多くの要望に応えたいというスタンスです。

そして何より重要なのが、完成した記事をしかるべき方にメールでお届けすることになります。採用メディアの記事は、面接を受ける方やエージェントの方などに読んでいただくことが最重要です。そしてこの部分は採用チームに一任しています。というのも、Be-ars編集部はあくまでも制作部門であり、採用の進捗は把握していないためです。

一方、SNS(TwitterとFacebook)の運用はBe-ars編集部が担当しています。運用コストは最小限にしていますが、たまにゲームのファンの方々に拡散いただくことで、驚くようなインプレッション数になることもあります。これについて、以前の私なら「有難いけれど、採用につながるのだろうか。ぬか喜びしないように」と自戒していたのですが、最近は「こういう記事もあっていいのでは」と思えるようになってきました。誰かに喜んでもらえる機会が増えるのは会社にとっても良いことですし、オウンドメディアとして役に立てる範囲が増えるのは願ってもないことだからです(※ この辺りの導入メリットについては、Vol.2にまとめておりますので、こちらからご参照いただければと思います)。

ちなみにBe-ars編集部では、アンケートは行いません。というのも一時期、新卒・中途問わず面接に来てくださった方に対して「Be-arsの記事を読んだことがありますか。今後どんな記事を読みたいですか」といった質問をアンケートでしていたのですが、「評価と関係するのでは」と思われているのか、率直な感想をもらえないように感じました。また、コロプラはかなり風通しのいい企業文化のため、とくに募らなくても日々ご意見ご感想をSlackでいただけますので、それに着実に対応するようにしています。実名で自ら連絡をくれる方のお話は大変参考になりますし、ときに大きな励みになっています。

以上、あくまでも「コロプラ(社員数900名ほどのエンターテインメント企業)の場合」の話ですが、ご参考になる部分が少しでもあれば幸いです。

次回は、「編集長の役割 〜1本の記事ができるまでの流れ〜」についてお話しする予定です。お楽しみに!